(本政策只适用于职员)
总统内阁于2022年8月3日通过
所有非豁免工作人员雇员均受本法规定的保护 第一部分规定了最低时薪，并要求支付加班费 每周工作超过四十小时，工时不少于一个半小时 乘以员工的正常时薪.
在获得批准的加班工作中，雇员可获得补偿时间，以代替报酬 员工. 补偿时间将在员工实际工作后计算 每周工作40小时，不包括假期、假期和病假.
有资格获得加班费的员工必须保留他们工作的总时间记录 每天工作. 报告时间必须准确反映所有正常和加班时间 工作，任何缺勤，早到或晚到，早离或晚离和用餐时间， 并应定期报批. 禁止员工 从事任何“下班”工作，也就是完成但未报告的工作， 在时间管理方面.
为了计算40小时工作周，一周从上午12:01开始.M. 周日，中午12点结束.M. (午夜)下星期六.
直接主管是否应该要求员工在正常工作日之外工作 是否应规定相应的休假时间以补偿加班时间 每周工作40小时. 补偿性的时间在同一周的潜力 加班费按1:1计算(每超时1小时补偿时间) 工作时间)，因为通过在一周内获得补偿时间 员工每周工作时间未超过40小时. 因此，这是首选 管理工作量波动的方法.
如果不可能，那么这些加班将被记录在时间记录和 作为补偿时间. 一周后的补偿性时间 每加班一小时，应计工作时间为1.5小时. 员工 不能在同一周内补休的加班时间可能会累积 补偿时间长达100小时.
雇员须在每年4月30日前用完所有累算补偿时间. 5月份禁止员工积累补休时间. 如果不符合要求，员工和主管将受到纪律处分 见过. 6月份获得的补偿时间将结转到下一个财政年度 一年.
员工必须在使用其他假期之前使用应计补偿时间 (包括年度). 经经理批准，此要求可暂停执行 如果员工需要使用累积年假来减少他们的工资 在十二月三十一日前，将年假余额减至360小时，以免超过360小时的年假被没收. 管理人员应在日历年内主动管理员工休假 即使不能消除这种情况，也要减少这种情况.
从非豁免职位转到豁免职位的员工必须使用补偿金 转移前时间.
转入非豁免岗位的员工必须在离职前使用补偿时间 调任或调任补偿时间需经新主管批准 新职位.
辞职或退休的员工不得累积补休时间 在宣布离职至最后一天工作或一个月内， 取较小者. 主管应该主动管理这些情况 尽量减少机构的潜在成本.
员工和主管必须监督工作时间和补偿时间 确保满足所有要求. 主管商务的副总裁 是否有权禁止雇员和主管使用补偿时间 不符合本政策要求的. 其他纪律处分也是 一个选项.
员工不得加班或在工作时间以外的任何时间工作 计划外的工作，除非主管事先批准，否则为预定工作日. 任何未报告或不准确报告工作时数或不合格的员工 提前取得主管批准的，将受到纪律处分 至并包括卸货.
在特殊情况下，EGSC只允许支付加班费 如果事先得到员工主管和副总裁的批准 商业事务. 加班费只有在员工实际工作后才会支付 每周工作40小时，不包括节假日和病假.
《十大正规网投平台》还规定，不得向任何性别的雇员支付工资 工资低于从事同等工作的男性雇员 要求同等技能、努力和责任的工作，在相似的条件下完成 工作条件.
公平劳动标准法(FLSA)规定了最低工资，加班费，记录 保留和童工标准影响全职和兼职工人 私营部门以及联邦、州和地方政府. FLSA也允许 公共雇主提供带薪休假计划，可用于雇员核算 因为他们不在工作场所. 这样的休假计划不会危及豁免 员工的状态，即使休假以小时增量或其他形式报告 其中. 公共部门的雇主也可以因雇员休假而扣减其工资 当员工的累计休假不足以弥补休假而不造成危害时 雇员的豁免状态.
